O planejamento sucessório em uma cooperativa é essencial para determinar o futuro da instituição. É nesse processo que se escolhem e preparam colaboradores para representar os valores e atuar em conformidade com as diretrizes de governança estabelecidas. Esse processo garante que as novas lideranças vão seguir o legado da cooperativa, respeitando seus princípios ao mesmo tempo em que investem no crescimento e na inovação dos negócios. Confira como estruturar um planejamento sucessório e veja casos práticos no cooperativismo. Importância do planejamento sucessório Primeiro, é preciso entender a importância do planejamento sucessório. Não se resume apenas a escolher quem vai ocupar os cargos de lideranças futuras; essa prática é um conjunto de ações focadas em desenvolver talentos alinhados às necessidades da cooperativa para preparar aqueles que ocuparão cargos de gestão. Dessa forma, o planejamento sucessório garante que as promoções não sejam feitas sem preparo prévio. Assim, os cargos estratégicos, tão importantes para assegurar o funcionamento e desenvolvimento dos negócios, são ocupados por profissionais capacitados e prontos para desempenhar funções que impulsionem o crescimento de toda a cooperativa. Como estruturar um planejamento sucessório Para estruturar um planejamento sucessório bem-sucedido, é importante se atentar a alguns passos. Tendo em vista que esse processo trará resultados a longo prazo, deve-se ter atenção e cautela em cada etapa. Estruture um plano de ação e revise constantemente O primeiro e mais importante passo é estruturar o planejamento da cooperativa. É importante estabelecer, de maneira coletiva, o que é esperado das futuras lideranças, quais são as principais características buscadas nos colaboradores para esse cargo e quem serão os responsáveis pelo processo. Com transparência e clareza, todos da cooperativa poderão se preparar e buscar desenvolver o que é requerido para ocupar os cargos futuros. Pensando que o mercado está sempre em mudança e evolução, tal plano deve ser constantemente revisado e, quando necessário, ajustado. As lideranças devem conhecer bem a trajetória da cooperativa, mas também precisam estar preparadas para lidar com os desafios novos e cenários atuais. Identifique líderes em todos os níveis e setores da cooperativa Vale ressaltar que as futuras lideranças nem sempre ocupam, previamente, cargos elevados. Considerando que os postos estratégicos podem mudar a qualquer momento, é essencial identificar, em todas as áreas da cooperativa, pessoas com potencial e preparo para assumir funções de gestão. Procurar líderes em diferentes níveis hierárquicos da organização ajuda a abrir um leque maior de possibilidades e criar carreiras a longo prazo, preparando profissionais desde o começo da atuação até o momento de liderança. Selecione o que é esperado de cada líder Antes de encontrar colaboradores para ocupar posições de alta responsabilidade, é importante determinar o que essa liderança exige. Trabalho em equipe, organização, inteligência emocional e delegação de responsabilidades, por exemplo, são alguns dos atributos que constituem um cargo de liderança. Listar tais necessidades e habilidades ajuda a realizar uma busca com mais precisão, focando nos colaboradores cujas competências já se destacam e podem ser aperfeiçoadas. Passos para desenvolver seus novos líderes Uma vez determinados os novos líderes, por meio do processo de planejamento sucessório, deve-se prepará-los para sua nova função. Essa parte é essencial, pois, apesar de já terem sinergia com o cargo por conta das suas habilidades, esses colaboradores ainda não possuem experiência nesse tipo de posto e, para ocupá-lo, devem ser capacitados. Para isso, vale apostar em: Programas de mentoria e capacitação com lideranças: nada melhor do que aprender com as atuais ou antigas lideranças. Momentos dedicados à formação e coaching com líderes experientes podem ser uma ótima forma de esses colaboradores aprenderem com os erros e acertos de quem já ocupou tais cargos, podendo ser guiados e sanar dúvidas a fim de que cheguem mais preparados ao posto. Capacitações para o desenvolvimento de competências técnicas e de gestão: além de mentorias, fornecer treinamentos e aulas para esses colaboradores é fundamental. Eles devem ter acesso constante a programas que ensinem sobre gestão de pessoas, resolução de conflitos, comunicação e outras aptidões importantes para a liderança. Delegação de responsabilidades e desafios: aprender na prática é tão importante quanto estudar a teoria. No processo de preparo desses profissionais, vale entregar projetos e desafios que vão contribuir para o desenvolvimento das novas lideranças, expondo-os às primeiras situações reais de tomada de decisão. Feedback contínuo: para melhorar, é preciso que as futuras lideranças saibam exatamente onde estão errando e acertando. Apenas assim é possível fazer ajustes na sua forma de trabalhar. Por conta disso, feedbacks e avaliações contínuas são imprescindíveis no planejamento sucessório. Planejamento sucessório na prática Muitas cooperativas já trabalham buscando desenvolver um planejamento sucessório a longo prazo. Conheça casos práticos no cooperativismo: Projeto Juventude Conectada traz capacitação para Sistema Cresol A Cresol, sistema financeiro cooperativo que tem mais de 871 mil cooperados e agências em 19 estados brasileiros, desenvolveu o projeto Juventude Conectada para engajar jovens a participarem da cooperativa e seguirem os negócios de suas famílias. Fundada em 1995 no Paraná, a cooperativa incentiva a gestão familiar dos negócios, proporcionando apoio técnico e atenção contínua para a sucessão das lideranças. A iniciativa Juventude Conectada trabalha com jovens cooperados ou filhos de cooperados, por meio de uma formação on-line que aborda os seguintes temas: cooperativismo, educação financeira e protagonismo. Núcleo Jovem forma novas lideranças para Coplacana A Cooperativa dos Plantadores de Cana do Estado de São Paulo (Coplacana), ao se deparar com a ausência de conexão dos jovens cooperados e dos familiares dos produtores com os negócios, percebeu a necessidade de atrair uma nova geração para a cooperativa. Assim se iniciou o Núcleo Jovem, um projeto que visa envolver os jovens de 16 a 35 anos e preparar a sucessão familiar por meio da capacitação. O objetivo é fornecer formação em diversas áreas, preparando os participantes para cargos internos e outros setores, como administração e direito. A cooperativa ensinou temas que variam desde inteligência emocional até planejamento estratégico, fortalecendo a nova geração de profissionais. Programa Herdeiros do Campo ajuda familiares da coop Cooabriel A cooperativa do Espírito Santo Cooabriel aplicou o Programa Herdeiros do Campo, desenvolvido pelo SENAR-PR, para trabalhar a sucessão nas propriedades rurais de seus associados. O projeto aconteceu em parceria com o sindicato rural local, a Federação da Agricultura e Pecuária do Espírito Santo (FAES) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Rural do Espírito Santo (SENAR-ES), responsável por trazer a iniciativa do SENAR paranaense para os cooperados da Cooabriel. Herdeiros do Campo é um programa para explicar às famílias rurais qual a importância da sucessão dentro da propriedade e como planejar essa transmissão para novas lideranças. Comitê Geração C A Cresol faz parte do Comitê Geração C, programa do Sistema Ocergs criado para conectar jovens de 18 a 34 anos ao cooperativismo e impulsionar a sucessão nos negócios gaúchos. O comitê trabalha promovendo capacitações e troca de experiências para os cooperados, impulsionando a formação de novas lideranças e o desenvolvimento sustentável das cooperativas que participam da iniciativa. As cooperativas podem encaminhar associados para o programa, onde irão elaborar diretrizes, propor ações e receber o conhecimento necessário para desenvolver habilidades de liderança. Conclusão: planejar as lideranças para assegurar a longevidade das cooperativas Pensar nas próximas gerações de lideranças é pensar no futuro da cooperativa, desenvolvendo e impulsionando os profissionais que vão cuidar dos negócios e representar os associados a longo prazo. É com uma gestão da sucessão que se assegura um crescimento contínuo dos negócios, investindo hoje nos líderes de amanhã.